在海上捕獲的沙丁魚極不容易活著返港，聰明的漁民便在槽內(nèi)放一條以吃小魚、貝類等為生的鯰魚，而沙丁魚要想躲過"被吃"的惡運，就必須在魚槽內(nèi)拼命不停地游動，最終大部分的沙丁魚都能活著返港。這就是管理學(xué)界有名的鯰魚效應(yīng)，用來比喻在企業(yè)中通過引進外來優(yōu)秀人才，增加內(nèi)部人才競爭程度，從而促進企業(yè)內(nèi)部血液循環(huán)的良性發(fā)展。而近年來爭論較多的所謂“空降兵”，也就是外聘職業(yè)經(jīng)理人可以說就是一條大鯰魚了。
能夠控制的人才風險，就不是風險！
外聘職業(yè)經(jīng)理人是目前為止很多企業(yè)仍然著力在做的事情，尤其是內(nèi)地的正處于快速發(fā)展階段的中小型企業(yè)。既要以趕超競爭對手的速度發(fā)展，又要面對內(nèi)部人力資源嚴重無法支撐的局面，引進外聘職業(yè)經(jīng)理人是最為直接的一條道路。并且與聘請行業(yè)專家只負責某一方面技術(shù)或業(yè)務(wù)不同的是，職業(yè)經(jīng)理人意味著更多更廣地參與內(nèi)部決策管理，甚至直接灌輸其經(jīng)營理念及其所帶來的文化模式。
從戰(zhàn)略的眼光考慮，只要能夠?qū)⒁M外來職業(yè)經(jīng)理人的風險控制在企業(yè)家自身所能把控的范圍之內(nèi)，就能夠發(fā)揮其最大的鯰魚效應(yīng)，刺激內(nèi)部人力資源的市場化，敞開進與出的通道，使人力資源保持新鮮思維以及強勁動力。當然，其深入的程度要視企業(yè)家統(tǒng)御能力、企業(yè)文化、企業(yè)整體組織情況等因素而定。
也就是說，到底引進外來人才的目的是什么一定要確定清楚，在企業(yè)家駕御能力范圍內(nèi)的操作，無非就是要通過外來力量打破原有企業(yè)內(nèi)部某些陳舊理念，通過權(quán)力的重新分配的可能性激活機制，創(chuàng)造動力，使企業(yè)老員工充分感受到生存與發(fā)展的壓力。因為外聘職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀的品格以及專業(yè)素質(zhì)都勝于內(nèi)部中高層一籌，嚴重影響了他們的晉升及利益分配，如果不再努力，有可能將失去更多，從而使壓力轉(zhuǎn)化為動力。
為什么強調(diào)能控制的人才風險就不是風險？反過來說，也就是不能控制的人才風險將導(dǎo)致企業(yè)帶來較強的負面影響。我們一個領(lǐng)先某建材行業(yè)的品牌企業(yè)，與近年的若干失敗案例一樣，就是在競爭異常激烈，企業(yè)停滯不前的迫切關(guān)頭，希冀引進職業(yè)經(jīng)理人來力挽狂瀾。結(jié)果以遠遠超過市場水平的高薪聘請的市場總監(jiān)不僅在業(yè)務(wù)管理上的若干措施絲毫得不到實施，更加因為在薪酬上打破了整個薪酬福利體系，從而使絕大部分員工心理嚴重失衡，最后黯然離開。
一步到位的空降兵政策難以達到理想效果！
我們可以看到：聘請外來職業(yè)經(jīng)理人無非兩種結(jié)果：
第一，如果能夠融合到企業(yè)文化并能為企業(yè)帶來新發(fā)展的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，那么他能夠留下來，但是必然又將面臨職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)家的控制權(quán)爭奪戰(zhàn)；這是因為如果能夠成功使企業(yè)煥發(fā)第二次發(fā)展高峰的職業(yè)經(jīng)理人，則其才華及魅力肯定不亞于或者超過了企業(yè)家，而對于正值事業(yè)顛峰的絕大多數(shù)中國企業(yè)家來說，是很難容忍這種局面的延續(xù)，也就是一山難容二虎的道理。
第二，如果不能融入到企業(yè)文化，也難以提升業(yè)績的，那么更不可能留在企業(yè)。因此，以軍令狀形式的急功近利的空降兵形式是很難真正將企業(yè)帶往成功的。這正如諸葛亮揮淚斬馬稷的故事一樣，事實上最冤枉的是馬稷，因為在諸葛亮戰(zhàn)略決策已經(jīng)失誤的情況下，馬稷無論立不立軍令狀都是逃不了失敗的命運。
所以說一步到位的期望空降兵能扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略敗局的措施是難以成功的，在內(nèi)部組織運營尚未達到一定管理水平，在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)參差不齊的情況下，企業(yè)家必須知己知彼，將外來優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的引進風險定位在鯰魚效應(yīng)的最大發(fā)揮上，而不是定位到底能為企業(yè)帶來多少戰(zhàn)略成果上。這就是醉翁之意不在酒的意思了。
同時，適合中國企業(yè)目前生存狀況的最佳的外來高級人才引進應(yīng)當立足于適合本企業(yè)文化的、并非過度強勢的、能夠經(jīng)過本企業(yè)的培養(yǎng)尚有一定的發(fā)展空間的人才上。這樣的人才，既是企業(yè)家駕御之下的，又是可以逐步建立對于企業(yè)的忠誠度的，還能夠比較好的制造人才競爭環(huán)境而不至于造成內(nèi)部員工心態(tài)失衡的人才。并且可以通過先委以虛職，逐步適應(yīng)，逐步過渡，最大限度地減少人才風險。
