解決這個課題有以下兩個基本前提。
一、人才管理是否存在客觀上的象
盲人摸象，確實存在一只完整的客觀的象。
人才工作者困惑的是人才管理這頭客觀象是否存在？如果這頭象群體龐大，種類繁多，形態(tài)各異，大家摸索到的是各種變形的象，如何確定摸到象的真實面目呢？從邏輯上講，應(yīng)該存在千姿百態(tài)的象，但它們之所以稱作象，說明它們具備象的主要特征，因此，對我們來說，只要將人才管理這頭大象的基本特征、整體輪廓找出就行了。
二、如何做到心中有象
盲人摸象時，他們的心中是沒有象的，如果我們?nèi)瞬殴芾淼睦碚摴ぷ髡吣芄蠢粘鱿蟮幕久婺�，人才管理的實踐者先將象存在心中，然后在實踐中摸索、驗證，所謂先謀全局，然后謀局部，做到象的整體與局部的高度統(tǒng)一。
盲人摸象，不僅是人才管理方面的特色，整個企業(yè)管理都在重復(fù)這一古老的寓言故事。“戰(zhàn)略熱”、“執(zhí)行力熱”、“品牌熱”、“質(zhì)量熱”、“流程熱”等，每次管理熱潮興起，都號稱找到解決企業(yè)管理的真正靈丹妙藥，其實不過是摸到了象的一只耳朵而已。
第二節(jié)：有名無實，地位虛高
韓宣子是當(dāng)時晉國的六卿之一，職位很高。一天，晉國的大夫叔向來拜訪他，但他見了叔向，不住地唉聲嘆氣，向他抱怨說：“吾有卿之名，而無其實，無以從二三子。”即是說，他有卿的名，而沒有卿的實際權(quán)利，無法跟大夫們相比。今天的企業(yè)人才管理工作，頗有類似韓宣子的感覺。公司老板平時總將“以人為本”、“人才管理工作重要”等掛在嘴上，實際上只是奉行權(quán)威主義，以非人本的手段來管理企業(yè)，管理員工。
在企業(yè)里，人才管理的有名無實、地位虛高的現(xiàn)象主要表現(xiàn)在以下幾方面。
一、人才管理者在企業(yè)一般是中層
國外大型集團(tuán)公司一般都有副總裁專門負(fù)責(zé)人才管理工作，而在國內(nèi)，人才管理者，如人力資源部經(jīng)理或人力資源總監(jiān)等，在公司里只算是中層，在“屁股決定腦袋”的企業(yè)游戲規(guī)則面前，人才管理者如何管理同級的或高于自己位置的人才，是現(xiàn)在人才管理者的尷尬之一。
二、人才管理者不參與公司戰(zhàn)略規(guī)劃
戰(zhàn)略是一個公司發(fā)展的方向性、全局性的工作，人才策略是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要工具。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)的人才管理者無權(quán)參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，只是根據(jù)已制定出的戰(zhàn)略，進(jìn)行人才工作調(diào)整而已。其原因是，公司戰(zhàn)略是高層管理的職責(zé)，既然人才管理者不屬于高層，戰(zhàn)略規(guī)劃工作當(dāng)然與之無關(guān)。而在戰(zhàn)略化人才管理的今天，人才管理者不參與公司的戰(zhàn)略制定，或者說公司的戰(zhàn)略制定不參考人才因素，制定出的戰(zhàn)略也將是不完善的戰(zhàn)略。
三、人才管理者相對于業(yè)務(wù)人員，待遇偏低
近幾年，人才管理者的工資普遍有所提高，事實上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的總收入與同級業(yè)務(wù)人員的差距還是很明顯的。
四、人力資源部門空前萎縮
在一次招聘會上，我向一家有5000多名員工的企業(yè)招聘人員了解公司情況，他很坦率地講：我們公司剛成立人力資源部，經(jīng)理由我們總裁秘書兼任，整個人力資源部只有兩個專職人員，主要工作就是日常的勞動人事工作。經(jīng)過他們再三向老板要求，才同意他們招聘來一個負(fù)責(zé)績效管理的人員，因為老板說公司大了，應(yīng)該搞考核了，就招一個人專門負(fù)責(zé)公司5000人的考核工作吧。
五、老板對人才的漠視
在一部分公司老板的思想里，有著一種根深蒂固的等級觀念——對人才的冷漠、對人文精神的輕蔑。有些公司老板經(jīng)常說人才是企業(yè)最寶貴的財富，但骨子里卻認(rèn)為，“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是。”“今天這個不干了，明天再去招聘一個更好的，就不信憑著公司的實力，在人才大軍擁擠的人才市場上找不到一個更合適的人才！”
人才的虛高地位，讓我為人才管理者感到悲哀！
人才的虛高地位，讓我為人才們感到悲哀！ |
