1、人力資源管理缺少規(guī)劃。
中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于缺少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產經(jīng)營。
2、人員的年齡和知識結構構成不合理。
很多中小企業(yè)的人員都是靠朋友關系介紹來的，所以都是一個圈子的人，知識結構，世界觀都比較接近，有的公司，甚至所有的人都是一個專業(yè)的。至于年齡，則因為，很多中小企業(yè)的老板都很現(xiàn)實，所以要求人員到崗必須立刻能勝任工作。因此大部分人員的年齡偏大，缺乏朝氣和活力。
3、崗位職責不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象。
由于企業(yè)沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，結果是經(jīng)常等事情出來了才臨時安排人去干，常常不能明確誰該負責，造成要么誰都管，要么誰都不管現(xiàn)象，還有的企業(yè)存在所謂紅人現(xiàn)象，老板經(jīng)常什么事都要離自己近的人去辦。比如我曾經(jīng)在的一家公司，給老板開車的司機，他經(jīng)常為老板辦些私事，老板覺得用的挺順手，最后發(fā)展到什么事，他都要過問，就象副總一樣。
4、人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學。
由于中小企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員；`此外由于缺少人力資源規(guī)劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程式。其次是招聘程式不嚴格不科學，導致招聘中容易出現(xiàn)失誤，如有時候人事部門直接決定錄用，或者總經(jīng)理直接決定，用人部門不參與招聘過程等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。中小企業(yè)人力資源的聘用缺乏明確的計劃，也是走一步，看一步。加上人員的引進與升遷皆缺乏制度，常憑個人好惡與私人關系決定一切，使無人情關系的優(yōu)秀人才無法久留。
5、公司缺乏
培訓體系，人員個人發(fā)展無目標。
由于中小企業(yè)每個員工的事務性工作量較大，自身沒有叁加再培訓的時間和精力，而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓隨意性較大，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會。
6、人員考核無制度，不規(guī)范、不科學。
由于員工的責權利不明確，工作職責不清晰，因而企業(yè)缺乏衡量部屬工作成績的明確標準，導致考核難以執(zhí)行和落實。其次是沒有規(guī)范明確的考核制度，考核人無法進行有效的考核使考核成為形式，無法發(fā)揮作用。多數(shù)中小企業(yè)的員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領導的印象和主觀評價，由此引起員工的不滿。
7、激勵措施缺乏科學性規(guī)范性。
中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大常根據(jù)老板的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。另外企業(yè)內部工資結構不能體現(xiàn)出崗位的價值。表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，經(jīng)常有大鍋飯的現(xiàn)象存在，所以員工感覺不公平，激勵措施執(zhí)行滯后，達不到預期效果，有時還適得其反。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。
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