在任何組織或社會的構成中，非正式組織的存在既具有客觀性，又具有必然性，其作用對正式組織來講是一把雙刃劍：當非正式組織的組織結構和行為取向與正式組織保持一致或基本一致時，非正式組織往往能發(fā)揮積極的作用，有助于營造良好融洽的領導關系。當非正式組織不配合正式組織的工作時，特別是非正式組織的領導行為與正式組織的領導行為發(fā)生嚴重沖突時，非正式組織就會產(chǎn)生消極作用，破壞既有的良好領導關系，或者激化矛盾，使得已經(jīng)出現(xiàn)問題的領導關系進一步惡化，最終阻礙組織目標的實現(xiàn)。
非正式組織的發(fā)展具有一個過程，在規(guī)模方面也存在很大的區(qū)別，從內(nèi)部成員的結構關系來看，非正式組織還可以分為緊密型和松散型兩種。管理者需要對非正式組織的情況進行階段性的評估，進一步有針對性地實施有效的管理，以實現(xiàn)正式組織的發(fā)展目標。
首先，在管理中要謹防非正式組織的“緊密化”。一般來說，松散的非正式組織對于企業(yè)或部門的發(fā)展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結構時，其對企業(yè)和部門發(fā)展的危害將不容忽視，員工內(nèi)部及員工和管理者之間的工作關系緊張，存在安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，并且員工普遍缺乏創(chuàng)新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現(xiàn)管理目標。當非正式組織在內(nèi)部形成后，管理人員需要定期對非正式組織的緊密程度進行考察評估，根據(jù)評估結果做出相應的決策，謹防非正式組織的緊密化。
其次，讓管理層融入非正式組織。由于骨干員工所具有的一些特點，如創(chuàng)新意識和獨立性較強，因此非正式組織對他們的行為方式和工作表現(xiàn)往往會產(chǎn)生很大的影響。這時，管理人員就要對骨干員工進行適當?shù)囊龑�，使他們�(nèi)谌氲侥承┧缮⒌姆钦浇M織中，或者弱化緊密型非正式組織對骨干員工的影響，盡量避免或消除非正式組織對企業(yè)和部門管理所造成的不利影響。一些可資參考的做法包括：工作調(diào)動，把非正式組織的核心員工調(diào)離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向松散型演變；管理人員成為非正式組織的成員，融入到非正式組織中，施展個人影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標保持一致；關注關系相對獨立的員工，經(jīng)常與他們進行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性；在正式組織內(nèi)開展各種活動，如集體培訓、學習討論等，強化正式組織的凝聚力，弱化非正式組織的影響。
第三，關注中層的管理方式。在企業(yè)管理中，有的管理人員為強化自己的管理職能，通過采用籠絡員工的方式來培育自己的親信，增強管理效力，客觀上已形成了非正式組織。這類部門，雖然從表面上看來，能較好地進行日常運作，對一般性經(jīng)營目標也能完成，但對于企業(yè)或部門的長期發(fā)展非常不利，營造了不好的人員關系和工作氛圍，結果是企業(yè)或部門員工缺少創(chuàng)新精神，工作效率低下，優(yōu)秀人才逐漸流失，不再有建設性的意見和建議，員工要么刻意奉承，要么被約束。因此，企業(yè)領導要定期評估企業(yè)內(nèi)部中層經(jīng)理們的管理方式，防止管理行為中所滋生的非正式組織。
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