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經(jīng)銷商如何處理好與“管家”的關系

2009-5-23 【中國童裝網(wǎng)】【字體：大中小】【打印】進入論壇

　　【中國童裝網(wǎng)】許多經(jīng)銷商老板做銷售出身，通過艱苦努力將公司慢慢做大，從流通市場搬到了氣派的寫字樓辦公，經(jīng)營規(guī)模和硬件都有了質(zhì)的飛躍，不過煩惱也由此產(chǎn)生，不少經(jīng)銷商開始覺得力不從心。原因很簡單，銷售的長項促使企業(yè)快速發(fā)展，但管理水平的欠缺使得經(jīng)銷商越來越累，管理嚴重制約著經(jīng)銷商的繼續(xù)發(fā)展。企業(yè)做大后，管理的作用日益重要，經(jīng)銷商不應再盲目追求經(jīng)營規(guī)模，必須苦練內(nèi)功，將管理提升到一個空前的高度。
　　一些經(jīng)銷商也意識到管理升級的重要性，并考慮引進職業(yè)經(jīng)理人，但究竟如何處理好與這些“管家”的關系，又成為經(jīng)銷商老板們面臨的新困惑。有的經(jīng)銷商雖引進了職業(yè)經(jīng)理人，但又不肯放手讓其干，高價引進的人才成了擺設；有些則干脆一放了之，缺乏必要的監(jiān)督考核機制，結(jié)果自己辛苦創(chuàng)下的基業(yè)被少數(shù)居心不良者占為己有。筆者從事職業(yè)經(jīng)理人生涯近20年，在此愿談一些看法供經(jīng)銷商朋友參考。
　　引進的人才要適用
　　一些企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人后產(chǎn)生的許多不和諧，其實是引進的人不適用造成的。我們在引進職業(yè)經(jīng)理人時，首先要考慮“適用”二字，好比有的服裝雖然漂亮，但穿在我們身上不一定合適。比如，有的老板盲目推崇所謂的國際公司人才，因為一些經(jīng)銷商朋友總覺得公司太土，現(xiàn)在做大了，得有些“洋味”，認為引進國際公司的職業(yè)經(jīng)理人可以讓公司“洋”起來。
　　其實，這些“洋”職業(yè)經(jīng)理人并不一定適用經(jīng)銷商企業(yè)。其一，國際公司的文化與民營企業(yè)差距甚遠，一些國際公司的職業(yè)經(jīng)理人只適應在既有的規(guī)范下工作，一到民營企業(yè)靈活多變的環(huán)境往往會水土不服。其次，許多國際公司已有幾十甚至上百年的歷史，他們往往不需要員工過多的創(chuàng)意，更多的是希望將公司策略執(zhí)行好。而經(jīng)銷商企業(yè)沒有太多的經(jīng)驗可以借鑒，對一個人的創(chuàng)造力特別需要，這樣也會造成需求與實際脫節(jié)。我們國內(nèi)一家著名的快消品企業(yè)曾引進了20多名原國際公司的職業(yè)經(jīng)理人，但不到一年統(tǒng)統(tǒng)陣亡。再次，經(jīng)銷商對自己的廟有多大，能容納多大的和尚要有一個清醒的認識，廟小和尚大或者廟大和尚小，往往都會產(chǎn)生問題。因此，經(jīng)銷商企業(yè)對人才一定要有合適的選擇定位。
　　建立督導考核評估機制
　　前面我們也已經(jīng)說到，職業(yè)經(jīng)理人引進后，要么全盤放手沒有任何督導評估，要么找一些親信看著他們工作，如果是這樣對待職業(yè)經(jīng)理人，其結(jié)果不會好，應嚴格杜絕這兩種極端的發(fā)生。聘用職業(yè)經(jīng)理人后，要注意以下幾個問題：
　　1.職業(yè)經(jīng)理人的薪資采用年薪制比較合適，即底薪+獎金。獎金的考核指標應包括銷售額、凈利潤、費用、回款、市場占有率等關鍵要素，避免考核指標單一造成的公司經(jīng)營失重。比如，某企業(yè)單純從銷售額考核，到年底，銷售是上去了但利潤卻大輻下降，原因是職業(yè)經(jīng)理人為了沖銷量而狂投費用，這就是考核指標單一帶來的負作用。
　　2.對職業(yè)經(jīng)理人的管理應建立科學的授權審批制度，明確界定哪些事、多少金額范圍可以由職業(yè)經(jīng)理人說了算，過了界限則需要由老板審批。建立授權審批制度既保證了職業(yè)經(jīng)理人一定的空間，同時也做到了必要的風險防范，使引進的人員在合理的空間范圍內(nèi)施展才華。
　　3.對職業(yè)經(jīng)理人的評估至少要一個季度做一次，讓其寫出詳細的工作計劃，到時間后對照計劃進行評估，看看他說的與做的有無差距。如有，有多大？是什么原因造成的？如何改善？因為，職業(yè)經(jīng)理人群體中也有一些花拳繡腿之人，若一年到頭再評估，為時已晚。
　　要戰(zhàn)略性用人避免戰(zhàn)術性用人
　　經(jīng)銷商企業(yè)都是老板辛苦奮斗多年后建立的，因此許多老板非�，F(xiàn)實，認為高薪引進人才了，就要在其的幫助下，立刻解決目前面臨的所有問題，其實這些想法都是不正確的。
　　問題解決不了，以為聘用經(jīng)理人沒用；問題解決了，有些老板就好了傷疤忘了痛，認為其實職業(yè)經(jīng)理人也沒什么了不起，花這么大的代價有些心痛。于是，有的老板想辦法讓職業(yè)經(jīng)理人走人，這是非常短視的戰(zhàn)術性用人思想。
　　一個老板能不能做大，關鍵在其戰(zhàn)略眼光與思維，短期內(nèi)解決掉一些問題不代表沒有新的問題。事實上，只要一個公司存在，那么不同階段就會有不同問題產(chǎn)生，專業(yè)的管理問題還需要專業(yè)的人員幫助解決，要讓引進的職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)一起成長、發(fā)展，將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展捆綁在一起，在用人上不短視，不急功近利。唯有此，才能讓職業(yè)經(jīng)理人靜下心來，同樣以不是短期行為的做法幫助企業(yè)健康發(fā)展。

新聞來源：中國總裁培訓網(wǎng) 本網(wǎng)整理編輯：yuchen
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