【中國童裝網(wǎng)】 《第一財經(jīng)日報》上周和本周的兩個案例，坦率地說，這兩個企業(yè)都是相當(dāng)危險的。雖說這兩位準備接班的年輕人在接班后未必就一定會把企業(yè)給弄糟，但這種危險，是結(jié)構(gòu)性的。
這種結(jié)構(gòu)性的危險在于，企業(yè)本身并沒有很好的人才培養(yǎng)制度，因此，它也肯定沒有很好的接班制度。盡管從已知的案例上看，中國企業(yè)在接班問題上并沒有遇到太大的困難。“第二代”所執(zhí)掌的企業(yè)——比如方太、蘇泊爾、均瑤之類——也大多沒有衰落。但細究這里的原委，一則中國經(jīng)濟正處在一個千年未有的高速上升時期，二則，這些企業(yè)事實上還大多有“太上皇”存在，哪怕真是“第一代”已經(jīng)去世的，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)元老尚在，經(jīng)驗在這里起到了至關(guān)重要的作用。
但這些，都不能保障一個企業(yè)的基業(yè)長青。接班人問題，首要解決的是現(xiàn)代企業(yè)制度問題，也就是家族企業(yè)如何向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的問題。這里的第一個階段是人才引進。光靠家族企業(yè)本身是孕育不出現(xiàn)代企業(yè)制度的，這些制度必須是靠學(xué)習(xí)和引進的。而要引進人才，就必須讓人才真正擔(dān)綱，甚至讓家族成員也在其管理之下。讓平庸的家族成員在沒有業(yè)績的情況下就擔(dān)當(dāng)重任，是非常危險的。美國杜邦公司，在170年的時間里，都是家族成員管理，但是，他的任何一個家族成員都會在工作5-6年之后面臨嚴格的家族長輩的評價，假使不是那塊料，等待他們的就是體面的免職。
在建立了現(xiàn)代企業(yè)制度之后，才能夠建立人才培養(yǎng)的制度，這是接班人制度的保障。而接班人的培養(yǎng)，也不能僅僅靠創(chuàng)始人——企業(yè)的所有者。接班人的選擇必須由創(chuàng)始人和高級管理層一同做出，因為，企業(yè)的愿望和家族的愿望往往是兩回事情。帝王式的傳承制度，正和帝王制本身一樣，一人可以讓企業(yè)振興，同時也可以讓企業(yè)滅亡。
正如德魯克所說，家族企業(yè)的核心是“企業(yè)”而不是“家族”。當(dāng)企業(yè)為家族服務(wù)時，這個家族企業(yè)就不會長久；當(dāng)家族為企業(yè)服務(wù)時，這個家族企業(yè)才可能長久。接班人問題的本質(zhì)就在這里，誰為誰服務(wù)。
