但這一競爭力正在慢慢發(fā)生著變化。在這個小鎮(zhèn)上的一家工廠老板就正在為難以找到工人而發(fā)愁。這家工廠是為數(shù)不多的、在激烈的競爭中存活下來的幸運者，許多與他同時起家的工廠，因為選擇了做內(nèi)貿(mào)而敗倒在了中國內(nèi)陸的競爭者面前。
“這里的內(nèi)貿(mào)生意都已經(jīng)搬到北方去了。”這位小老板說，他所說的“北方”，很可能是指廣東以北的中國。內(nèi)陸省市正在瘋狂學(xué)習(xí)珠三角以及長三角以制造業(yè)起家的經(jīng)驗，在這個小鎮(zhèn)上，一些主要從事內(nèi)貿(mào)業(yè)務(wù)的服裝企業(yè)漸漸失去了原有的優(yōu)勢，而一些有先見之明的工廠已經(jīng)從這個小鎮(zhèn)遷到了內(nèi)地。“我們這里甚至有工廠遷到了江西。”
類似的問題在長三角也同樣上演著。溫州，這個掌握了世界眼鏡產(chǎn)量的城市里，大量眼鏡工廠卻因為找不到合適的工人而發(fā)愁，缺乏工人已經(jīng)成了這些企業(yè)最頭疼的問題。
被忽略的人力
員工荒已經(jīng)不再是新聞，而是企業(yè)主們最發(fā)怵的一件事。據(jù)統(tǒng)計，僅珠三角每年就缺乏200萬名員工，而這些缺乏的員工大都是低技術(shù)工種。龐大的市場缺口，給這些勞動力帶來的提高收入的機會卻少之又少：據(jù)報道，盡管珠三角地區(qū)缺乏大量勞動力，但他們的收入?yún)s在十年中沒有明顯增長。顯然，這些缺乏工人的工廠深深知道一點：廉價勞動力是自己賴以生存的最大法寶，一旦因為缺乏工人而抬升勞動力價格，這一競爭優(yōu)勢就會失去，失去了競爭優(yōu)勢，也就難以生存了。
低技術(shù)勞動力因為可替代性較強，往往不受企業(yè)的重視。當(dāng)高級技術(shù)工人的年薪已經(jīng)超過了大城市白領(lǐng)的同時，低技術(shù)勞動力的收入?yún)s并未發(fā)生明顯變化。在企業(yè)成本核算中，這些勞動力的成本幾乎到了可以忽略不計的地步。
為了留住這些員工，很多企業(yè)采用了不同的方法。相當(dāng)多的企業(yè)都實行拖欠工資的方法，尤其在節(jié)假日，扣留員工的部分工資，當(dāng)員工過完節(jié)回到工廠時，再向他們支付這些薪水，以防員工“跑掉”。但是，這種方式往往使工人同工廠之間的關(guān)系緊張，員工忠誠度過低，仍然不能防止員工流失。
中國內(nèi)陸省市追趕沿海發(fā)達地區(qū)的腳步加快、生產(chǎn)加工業(yè)勞動力的主要來源農(nóng)民的就業(yè)門路增多等諸多原因，造成了經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的制造業(yè)出現(xiàn)了員工荒。那么，企業(yè)究竟用什么辦法來解決這個難題呢？
用感情留人
“在溫州打工，沒有人權(quán)。”一位在溫州打工的外來人員告訴記者，他所說的“沒有人權(quán)”是指工廠并沒有考慮過為員工留出一定的時間休息、娛樂等，“別看我工資不高，但因為沒有時間逛街，根本就花不出去。”
長三角一家服飾加工企業(yè)有著自己獨特的克服員工荒的辦法，這家工廠的負責(zé)人黃先生采用“同員工打成一片”的策略吸引員工留下。外來務(wù)工人員一般都是同一個省份，甚至是同一個村子出來的，往往有群體效應(yīng)，如果一名工人感覺這家工廠環(huán)境不錯，他就會帶來大量同鄉(xiāng)加入工廠。黃先生自知憑工廠的實力和周圍的競爭壓力，難以給員工提供更高的工資，于是盡量同員工拉近距離，關(guān)心員工的生活。“有一回一名員工跟我請假說她家里出事了，她要回去處理，我沒有簡單地放她走，而是仔細問她究竟出了什么事。”黃先生說，“原來她正讀高中的弟弟因為和父母吵架離家出走了。她弟弟喜歡上網(wǎng)，我就勸她，回去一趟花費很多，也不一定能解決問題，不如先上網(wǎng)找她弟弟，問清情況再說。她上了網(wǎng)，弟弟的QQ果然在線。聊了半天才知道，弟弟感覺高考壓力太大，想逃避。經(jīng)過一番勸說，她把弟弟勸回了家，向父母認錯。”
還有一次，工廠里的一名員工買了一部二手手機，結(jié)果用了沒多久就信號不良，電話打不出去。賣手機的人已經(jīng)找不著了，這名員工只好自認倒霉。黃先生知道了，心想，自己的工廠機器也經(jīng)常會出現(xiàn)問題，一般都是拆開清潔一下就好用了。于是他把員工的手機要來，自己把手機拆開，看到里面有很多灰塵。仔細擦干凈之后再裝好，結(jié)果手機恢復(fù)了正常。
通過這些與員工拉近距離的“小伎倆”，黃先生成功地拉近了同員工的距離，每年春節(jié)過后，員工都會為他介紹鄉(xiāng)親進入工廠。企業(yè)不斷擴張，對新增勞動力有迫切需求，但黃先生的工廠卻從來沒有出現(xiàn)過員工缺乏的情況。
留住核心員工
國內(nèi)的中小企業(yè)中，主要是以家族企業(yè)的方式進行管理居多，“只要能夠用家族成員的，就不會用外來員工。”珠三角一家企業(yè)老板說，“用家族員工最大的好處就是誠信成本最低。”這位老板的想法是大多數(shù)中小企業(yè)的共同思維。但這也使得外來員工難以產(chǎn)生對企業(yè)的忠誠。溫州一家制鞋企業(yè)則不同，企業(yè)是由溫州當(dāng)?shù)貛酌匣锶斯餐顿Y，由大股東出面管理，但工廠一直處于虧損狀態(tài)。幾名股東坐在一起商議，認為引入新的管理者可能會帶來生機，于是就嘗試著進行股權(quán)變更，把工廠里一名從底層做起，做過多個職位的外來員工提拔為總經(jīng)理，負責(zé)管理工廠的生產(chǎn)和銷售工作，同時給了這名員工一定的股權(quán)。
該工廠以前一直處于不穩(wěn)定狀態(tài)，原因是銷售局面沒有打開、核心員工不穩(wěn)定，連著請了2名經(jīng)驗豐富的老師傅，但都沒有呆多久，就因為感覺工廠不賺錢而離開了。新管理者上任后，給工廠帶來了不一樣的風(fēng)貌，該工廠的大股東認為，核心員工的變動過大，損失遠高于普通員工缺乏。每次老技師工作變動，都帶走了一撥普通工人，這是加工制造業(yè)員工流動的“傳統(tǒng)”。如果能把核心員工留住，他就能夠吸引更多普通工人加入。
經(jīng)過一番改造，2007年以來，該工廠逐漸獲得了新的生機。訂單多了，員工隊伍也很穩(wěn)定，核心員工看到了在工廠干有不錯的發(fā)展前途，于是就有了動力。而核心員工周圍的普通員工也會因為核心員工穩(wěn)定的心態(tài)而安定下來。
企業(yè)遷往內(nèi)地
如今，內(nèi)陸省市正在大規(guī)模招商引資，這些省市正逐漸形成配套競爭優(yōu)勢，吸引著沿海資金的進入。而在以往，這些省市更加關(guān)注的是派送農(nóng)民工赴沿海務(wù)工，以解決就業(yè)問題。競爭格局的改變，甚至使得一些發(fā)展較快的內(nèi)陸省份也出現(xiàn)了員工荒。
“我不去外面打工，別看那些地方賺得多，但存不下錢。”河北邢臺下屬的一個縣里，一位農(nóng)民這樣說，他在當(dāng)?shù)氐逆?zhèn)上打零工，每月能賺300元，雖然只有沿海工人收入的三分之一左右，但這些錢全部能存下來，而外出務(wù)工人生地不熟，花費又高，風(fēng)險太大。類似他這樣想法的勞動力大有人在。事實上，外出務(wù)工的農(nóng)村勞動力只占了當(dāng)前農(nóng)村剩余勞動力的近1/3，而外出務(wù)工者中，留在本省的打工者也不在少數(shù)。因為內(nèi)陸省份的生活水平較低，因此勞動力成本也更低，相當(dāng)多的工廠看到了這一機遇，正在考慮向內(nèi)地動遷。
一家把工廠遷到了吉林的溫州機電企業(yè)享受到了對招商引資處于饑渴狀態(tài)的吉林省的優(yōu)惠政策。像這家企業(yè)一樣把工廠遷到內(nèi)地的老板越來越多，這就如同當(dāng)年香港人到廣東開工廠的場景。要想繼續(xù)保持廉價勞動力的優(yōu)勢，“中國制造”由南向北遷移已經(jīng)是一個潮流。甚至有溫州企業(yè)開始琢磨著向更遠的國外遷移，“朝鮮工人的工資水平差不多相當(dāng)于中國工人的十分之一，而這已經(jīng)是當(dāng)?shù)氐母吖べY了。”一位溫州老板說。在分析清楚工廠遷移可能面臨的新風(fēng)險之后，轉(zhuǎn)移工廠未必不是一個好辦法。
