專(zhuān)家表示，“二代”的想法頗多，自主性強(qiáng)，有時(shí)略顯強(qiáng)勢(shì)，不愿意接受“一代”的建議。“一代”則希望二代盡快成長(zhǎng)，盡快成熟，少走彎路，其對(duì)“二代”缺乏信任感，總將“二代”視為孩子，不重視他們的提議。兩代人的矛盾沖突很容易發(fā)生并升級(jí)。“一代”放權(quán)需要有很大的勇氣，而“第二代”年輕人往往帶有創(chuàng)業(yè)的沖動(dòng)，帶有超越父輩的心態(tài)，認(rèn)為不對(duì)的東西就要改革，從而引起家族內(nèi)部或者企業(yè)內(nèi)部的震動(dòng)。
一位服企接班人也曾這樣評(píng)價(jià)父輩，“父輩拼下的事業(yè)，往往是付出了常人難以想象的艱辛努力，強(qiáng)勢(shì)讓他們成功，也讓他們更不容易接受他人意在改變的想法。”
然而，在“第一代”企業(yè)家看來(lái)，“二代”的經(jīng)驗(yàn)不足卻也是眼前的事實(shí)。“要我把企業(yè)交給一個(gè)從學(xué)校出來(lái)不久的小毛孩，這是不可能的。我得對(duì)企業(yè)的全體員工負(fù)責(zé)。”一位服企的創(chuàng)始人表示。
此外，“第二代”也容易與父輩的管理團(tuán)隊(duì)發(fā)生沖突。由于第一代民營(yíng)企業(yè)家在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，很多都存在財(cái)務(wù)混亂、任人唯親、股權(quán)模糊、剛愎自用等毛病。這與“第二代”所受的大學(xué)教育有“沖突”。部分“二代”發(fā)現(xiàn)，老員工的價(jià)值觀(guān)、思維模式、管理能力與自己有很大差異，必須經(jīng)過(guò)磨合，甚至磨合可能會(huì)起不到效果。曾有一位業(yè)內(nèi)小有名氣的“二代”曾向父輩提出過(guò)這樣的建議，他接班后首先要做的是建立一個(gè)新的團(tuán)隊(duì)來(lái)輔助自己。
對(duì)此，退休后專(zhuān)門(mén)研究家族企業(yè)發(fā)展，并成立了寧波家業(yè)長(zhǎng)青民企接班人專(zhuān)修學(xué)校的茅理翔歸納了父子間的四大主要矛盾：老爸認(rèn)為孩子不成熟，孩子認(rèn)為老爸太保守；在用人問(wèn)題上，孩子喜歡不拘一格降人才，老爸只信任元老；發(fā)展思路上，孩子沖勁大想做大，老爸求做穩(wěn)；花錢(qián)問(wèn)題上，老爸節(jié)儉，能不浪費(fèi)就不浪費(fèi)，孩子認(rèn)為錢(qián)花出去才能賺回來(lái)。
制度保障
對(duì)于期望自己下一代能順利接班，并使企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一代服裝企業(yè)家而言，現(xiàn)在似乎已到了必須有所行動(dòng)的時(shí)候了，因?yàn)�，企業(yè)的成功傳接不是某一瞬間就能完成的事情，而是基于對(duì)接班人長(zhǎng)期培養(yǎng)的過(guò)程及建立在企業(yè)完善的運(yùn)營(yíng)制度之上。
首先，對(duì)于沒(méi)有運(yùn)營(yíng)企業(yè)天分的“第二代”，或者是沒(méi)有興趣致力于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的“第二代”，生拉硬拽是起不了任何作用的，相反，它能帶來(lái)的將只會(huì)是負(fù)面的效果。而對(duì)于符合條件的“第二代”，創(chuàng)業(yè)者對(duì)其的長(zhǎng)期培養(yǎng)必不可少。
浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院院長(zhǎng)呂福新表示，傳承是個(gè)大工程，沒(méi)有系統(tǒng)的規(guī)劃和長(zhǎng)期實(shí)踐是很難順利交接班的，“我認(rèn)為，現(xiàn)在真正把傳承提上日程的企業(yè)為數(shù)不多，第一代當(dāng)家人對(duì)這個(gè)問(wèn)題認(rèn)識(shí)還不到位。第一代創(chuàng)始人因?yàn)槌晒�，形成了思維定式、行為定式。這種心態(tài)在企業(yè)傳承過(guò)程中會(huì)遇到很大的障礙，傳承需要新思維。好的方法是，父子在準(zhǔn)備交接班的時(shí)候，可以邀請(qǐng)一個(gè)父子都信任的人參與，站在公正的位置上平衡。”
據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，缺乏繼任計(jì)劃是許多第一代家族企業(yè)沒(méi)有繼續(xù)生存下來(lái)的一個(gè)重要原因。大約70%的家族企業(yè)在其創(chuàng)始人死后或者退休后被出售給了別人或進(jìn)行了清算。
華南理工大學(xué)教授陳春花則認(rèn)為企業(yè)的交接班及對(duì)“第二代”培養(yǎng)的關(guān)鍵就是父輩的完全退出。
通常，父輩會(huì)因?yàn)閷?duì)“第二代”缺乏信心及第一代企業(yè)家典型的“一言堂”、“親歷親為”做事風(fēng)格，而對(duì)“第二代”的許多做法加以限制，這不利于培養(yǎng)“第二代”獨(dú)立運(yùn)營(yíng)企業(yè)的能力，以及有損于“第二代”在企業(yè)中的威信力。因此，當(dāng)“第二代”基本素質(zhì)達(dá)到要求后，父輩應(yīng)該放手讓其獨(dú)立運(yùn)營(yíng)企業(yè)，即便“第二代”在管理企業(yè)方面仍有不足的地方。
更為關(guān)鍵的是，服企的順利交接班離不開(kāi)企業(yè)制度的保障，當(dāng)企業(yè)依靠完善的體系、制度來(lái)運(yùn)營(yíng)時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)交接后的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)將大大降低。
分析人士指出，第一代企業(yè)家有絕對(duì)的權(quán)威，下面的人也都習(xí)慣了老板的脾氣，老板一皺眉就知道他想要什么，知道他的脾氣是怎樣的。孩子也好，職業(yè)經(jīng)理人也好，繼承了產(chǎn)業(yè)，要把這個(gè)權(quán)威性繼承過(guò)去是不容易的，這就需要制度創(chuàng)新。
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院院長(zhǎng)助理徐林旗則表示，“解決接班人培養(yǎng)問(wèn)題的唯一出路，就是企業(yè)的制度建設(shè)。為什么職業(yè)經(jīng)理人不可靠，也是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)制度不健全。中小企業(yè)壽命短，大都死在沒(méi)有按科學(xué)化、規(guī)范化辦事情。”
對(duì)此，陳春花表示部分贊同，“家族企業(yè)的二代接班人何時(shí)能夠接替創(chuàng)始人，因人而異，同時(shí)也與企業(yè)原來(lái)的成熟度有關(guān)。企業(yè)如果靠體系、流程、制度在運(yùn)行，那么“第二代”在掌權(quán)的過(guò)程中遇到的挑戰(zhàn)就會(huì)小很多，并能更容易、更快速完成交接班。”
從某種程度上說(shuō)，緩解眼下服企交接班的“壓力”，所做的最重要的工作就是把管理制度化，用公眾公司中正常的管理關(guān)系代替家族企業(yè)管理中“家”的觀(guān)念，通過(guò)對(duì)家族治理結(jié)構(gòu)的改造，淡化家族制。這樣一來(lái)，企業(yè)不會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)層的更替而出現(xiàn)大的波動(dòng)，而“第二代”的進(jìn)入也將能為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展釋放全部潛能。
為此，浙江省工商聯(lián)副會(huì)長(zhǎng)鄭明治為第一代企業(yè)家開(kāi)出了24個(gè)字的解決藥方：“嚴(yán)格要求，讀書(shū)培養(yǎng)，不斷壓擔(dān)，大膽實(shí)踐，制度保證，防范風(fēng)險(xiǎn)。”
