服裝企業(yè)如何填補人才缺口留住人才?

　　然而，這是造成企業(yè)與人才錯位的唯一因素嗎?

　　國內(nèi)服裝行業(yè)戰(zhàn)略專家、UTA時尚管理集團總裁楊大筠認為，造成目前服裝企業(yè)人才缺位主要是兩個方面，一方面是因為現(xiàn)行教育體制與市場需求的錯位;另一方面是專業(yè)教育資源的短缺。有關(guān)教育體制的話題已是老生常談，服裝專業(yè)是一門應用性非常強的學科，大學所進行的人才素質(zhì)教育在缺乏大量有效訓練的情況下，就變成了紙上談兵，學設計的被分配到企業(yè)，但實際能夠運用的技能又能有多少呢?

　　在很多人才招聘會上，企業(yè)不愿招聘應屆畢業(yè)生，正反映出了這樣的問題。很多大學生在走向工作崗位后，企業(yè)需要用2-3年的時間，才能培養(yǎng)出應用型的實用人才。在此基礎上，又有多少企業(yè)有能力培養(yǎng)出適合自己實際需求的專業(yè)人才?答案是非常困難的。僅有理論而沒有實際經(jīng)驗的人，令企業(yè)感到頭痛;而僅有經(jīng)驗沒有理論基礎的人，又令企業(yè)心痛。因為一個企業(yè)發(fā)展到一定階段，就會迫切需要具有戰(zhàn)略眼光的領(lǐng)導型人才和具有專業(yè)素質(zhì)的各類專業(yè)技術(shù)性人才。由此可見，專業(yè)人才的匱乏已經(jīng)成為阻礙中國服裝企業(yè)再次騰飛的瓶頸。

　　無論品牌、產(chǎn)品、還是店鋪運作，最終都離不開“人”來操作，只有加強專業(yè)人才在實際工作中的應用，才能形成企業(yè)的核心競爭力，進而拉近我國企業(yè)與國際品牌的差距。

　　關(guān)于專業(yè)教育資源，我們知道，歐美發(fā)達國家專業(yè)教育已經(jīng)歷了上百年歷史，無論是服裝設計、市場營銷還是視覺藝術(shù)等方面，都經(jīng)歷了多年的市場考驗。同時，針對企業(yè)的實際需求延伸出了許多應用性很強的邊緣學科，比如，商品企劃學、采購學等，這些專業(yè)教育也為企業(yè)提供了更多可應用型的專業(yè)人才。

　　但是在國內(nèi)，專業(yè)教育卻比較薄弱，我們知道，推動一個行業(yè)的發(fā)展，專業(yè)人才是必不可少的重要因素。例如，ZARA在進入亞洲市場選擇辦事處的時候，除了把法律、政策、稅收等列為重要參考條件外，還把人才作為主要參考項目。其中的原因很簡單：作為一個以營銷著稱的服裝企業(yè)，當?shù)厥欠衲軌蛘械胶线m的人才事關(guān)投資成功與否。所以，ZARA最終選擇了香港，因為那時在香港尋找到具有國際專業(yè)經(jīng)驗的高素質(zhì)人才相對內(nèi)地而言要容易得多。這也是繼ZARA之后，其他很多國際頂級品牌雖然把發(fā)展的眼光投向中國大陸，但在進軍亞洲市場時，卻未將總部設在大陸的原因之一。

　　現(xiàn)階段，包括設計師、陳列師等在內(nèi)的人才，比如商品企劃師、視覺推廣師、陳列師、培訓師，以及有理論基礎、實際工作經(jīng)驗的營銷人員，都是中國服裝企業(yè)急需的。然而，當專業(yè)教育短時間內(nèi)無法滿足需求時，企業(yè)又該通過什么途徑來填補人才缺口?

　　留住人才

　　長期以來，招工難都是服裝這類勞動密集型企業(yè)的痛楚，面對本來就“緊俏”的人才，最好的辦法當然是首先留住現(xiàn)有人才。

　　總的來說，除去一線員工，企業(yè)管理層人才流失也非常嚴重，其中流動最大的是營銷部門。在很多服裝企業(yè)，一般營銷人員在一個公司的工作時間不會超過一年，曾經(jīng)有企業(yè)被競爭對手挖墻角，導致幾十人整體跳槽而元氣大傷。

　　這類人才流失最主要的原因，是他們在服裝企業(yè)沒法找到歸屬感，沒法把自己與企業(yè)融為一體�？偟膩碚f出現(xiàn)這類問題主要是服裝企業(yè)的管理機制落后�？v觀中國目前的服裝企業(yè)，家族企業(yè)不在少數(shù)。家族式管理的弊端就是優(yōu)秀的人才，容易受到家族企業(yè)中企業(yè)主親友的排擠無法施展才華，而萌生去意。

　　在痛定思痛中，一些服裝企業(yè)也在反思，想盡辦法留住原有人員，比如建立完善的用人機制。

　　很多服裝企業(yè)的管理還停留在靠人去管人的階段，隨意性很大，造成企業(yè)賞罰不明，干好與干壞一個樣。在這樣的企業(yè)文化和制度下，每個人都是以企業(yè)過客的身份在工作，沒法真正融入企業(yè)，把企業(yè)發(fā)展作為自身發(fā)展的基礎。因此，企業(yè)必須要建立一套完滿完善的用人機制，真正實現(xiàn)招得到人、用得好人、留得住人。

　　事實上，服裝企業(yè)需要掌握更多對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的原理和技巧，抓住員工的心理，提供除了薪水之外的物質(zhì)獎勵和人文關(guān)懷，才能留住人才。

　　比如可以給每個人員規(guī)劃職業(yè)生涯，這是人力資源管理的較高層次。這樣，一方面讓人才對企業(yè)產(chǎn)生一種永久的歸屬感;另一方面，也避免了企業(yè)人才頻繁的流動。其實，人都是有所追求和渴望成功的。但有時會因?qū)η熬暗拿糟a(chǎn)生一種無所適從的感覺。如果企業(yè)能為每個人規(guī)劃職業(yè)遠景，就會讓每個人都不是以局外人的身份來參與企業(yè)發(fā)展，而是自身與企業(yè)組成命運的共同體，極大激發(fā)其潛能，創(chuàng)造較高的工作效率。

　　儲備人才

　　有些企業(yè)則未雨綢繆，力求在招賢納士的時候就占據(jù)主動。

　　據(jù)石獅市人才交流服務中心介紹，金融危機前后，在年終時儲備人才，成為該市服裝企業(yè)用工的一大特點，許多企業(yè)主改變傳統(tǒng)用工觀念，提前招進一些人才儲備起來，實施培訓后隨時調(diào)用。

　　“企業(yè)發(fā)展壯大需要不斷引進新思想、新方法，補充發(fā)展后勁，如果沒有一定的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊，企業(yè)很難面對挑戰(zhàn)。”石獅某大型服裝企業(yè)人事部林經(jīng)理認為，高素質(zhì)復合型人才難找，必須提前招用。

　　寶蓋鞋業(yè)園一家鞋企的生產(chǎn)部經(jīng)理朱剛說，幾年前，他進廠時企業(yè)將其作為儲備干部進行培養(yǎng)，并定位在現(xiàn)場管理崗位。之后，從生產(chǎn)領(lǐng)班到車間主任，朱剛逐漸成為公司重要的管理人員。而很多企業(yè)都表示，它們在引進儲備人才前，都制定了儲備計劃，把人才的目標崗位定好，根據(jù)崗位進行招聘。儲備人才進企業(yè)后，企業(yè)對其進行全方位培訓，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

　　而另一種形式的人才儲備也在進行。