六是偶爾的放松員工。例如在人流不太多的時間里，偶爾一次讓某位員工提前幾個小時下班，會起到非常突出的效果。
激勵員工的工資制度
相同的工資額度，由于其工資計算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店鋪經(jīng)營者發(fā)現(xiàn)，自己店鋪的員工工資不比其他店鋪低，為什么自己的員工工作就是沒有積極性呢？這可能就是工資制度的制訂存在問題。目前中國大部分店鋪工資制度上都是基本工資加業(yè)績提成的方式，而且對于基本工資和業(yè)績提成的比例都沒有一定的依據(jù)，這樣的工資制度是非常不科學(xué)的，起不到激勵員工的作用。
（1）店鋪員工工資的組成部分
店鋪的員工一般實行月薪制，月薪是由幾項工資明細(xì)所組成的。常見的工資明細(xì)主要有基本工資、全勤獎、級別工資、工作餐補(bǔ)貼、加班工資、業(yè)績提成、目標(biāo)達(dá)成獎勵、工齡工資、處罰扣款等�；竟べY作為員工的基本保障，是根據(jù)出勤天數(shù)來計算的工資部分，可以起到穩(wěn)固員工心理的作用；全勤獎為員工上滿所有規(guī)定班次的工資部分，可以起到制約員工工作時間的規(guī)范性問題；加班工資作為員工加班的補(bǔ)貼，可以起到鼓勵員工工作積極性的作用，通常的加班工資是指由公司（店鋪經(jīng)營者）所提出的正常上班額外的班次或國家法定節(jié)假日的班次；業(yè)績提成是鼓勵員工提高銷售的工資部分。
以上幾項是工資結(jié)構(gòu)中所必需的，其他幾項并不是說不需要，而是在一些工資制度當(dāng)中將其列到其他工資明細(xì)中，如把工作餐補(bǔ)貼列到基本工資當(dāng)中，把目標(biāo)達(dá)成獎列到業(yè)績提成中等等。
（2）是工資總額=工資明細(xì)之和，而不是工資明細(xì)之和=工資總額
很多店鋪經(jīng)營管理者在計算員工工資的時候把周邊店鋪的計算方法照抄過來，例如基本工資是多少、提成是多少。由于每個店鋪的員工人數(shù)、銷售業(yè)績、運(yùn)營成本等因素都可能存在差異，這樣就可能會使員工工資過高或過低，或者某段時間的工資過高或過低。所以，我們應(yīng)該先根據(jù)當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)和自身店鋪及品牌的實際情況，先計劃出自己店鋪每個員工的工資額度范圍，然后根據(jù)這個工資范圍劃分到各項工資明細(xì)當(dāng)中，這樣工資總額就會在您所計劃的范圍內(nèi)，即使某一個月的業(yè)績沖得非常高，工資也是在您的運(yùn)營成本所能承受的范圍之內(nèi)。
（3）激發(fā)員工激情的工資制度
激發(fā)員工激情的目的也就是提高銷售額，提高銷售額的方法,其實就在需要在浮動工資方面動一些腦筋。
一是增加業(yè)績提成的比例。增加了業(yè)績提成的比例，固定工資部分自然就要降低，某些店鋪經(jīng)營管理者會擔(dān)心因固定工資太低而使招聘員工存在困難。新員工擔(dān)心固定工資過低而影響整體工資的原因是不了解銷售業(yè)績能做到多少，這時只要把工資總額度范圍計劃好，再設(shè)置一個保底工資，就會免去新員工的擔(dān)心。
二是團(tuán)隊提成與個人提成相結(jié)合的方式。拿平均提成的缺點是吃大鍋飯，難以提成員工的積極性；拿個人提成的缺點是容易激成員工之間的矛盾，使其缺乏團(tuán)隊精神。所以可以先按總業(yè)績進(jìn)行平均分配，再按個人業(yè)績排名將最后一名扣除部分提成給第一名，如店鋪員工較多，可以將倒數(shù)第二名扣除相應(yīng)部分提成給第二名，這樣既能激發(fā)個人積極性，又能培養(yǎng)團(tuán)隊合作精神。
三是根據(jù)客單價進(jìn)行不同級別提成。這種方式比較適合個人提成，例如單票1件的提成1%，單票2件的提成1.5%，單票3件或以上的提成2%等，也可根據(jù)單票銷售金額。這種方式有助于提升附加推銷。
四是根據(jù)目標(biāo)完成率進(jìn)行不同級別提成。
五是增加銷售獎金（如單日銷售獎，每月目標(biāo)完成獎、滯消款單件銷售獎等）。
留住員工
員工的流失會增加員工的培訓(xùn)、管理等成本，而且新員工對店鋪和品牌等需要一定的磨合過程，所以防止員工流失、留住現(xiàn)有員工非常重要。
（1）員工流失的主要原因
這些原因主要有：工作枯燥，時間過長，造成心理疲勞；認(rèn)為開店很容易，投入也不大，而自己的收入無法滿足心理平衡，想自己開店；同行挖人；工作待遇問題等。
（2）如何留住員工
一是讓員工有期望。很多店鋪經(jīng)營管理者喜歡通過招聘或者挖墻角的方式來選用店長等店鋪管理職位，其實，從店鋪現(xiàn)有員工當(dāng)中培養(yǎng)和提升的員工效果更好。首先，現(xiàn)有員工對品牌定位、店鋪操作和顧客等更為熟悉；其實，現(xiàn)有員工與同事之間關(guān)人際關(guān)系更加密切。更重要的是，通過現(xiàn)有員工提升，增加其他員工對升職的期望極為有效。
我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些員工抱怨在店鋪里工作三年了工資跟新來的員工還是一個樣。因此設(shè)置階梯式的工資制度非常必要（如工齡工資、根據(jù)其工作能力不同設(shè)置級別工資等）。工作的競爭使員工清晰地認(rèn)識到工作收入是與其個人的工作能力成正比的。所以培訓(xùn)機(jī)會是員工選擇工作的重要選擇條件。
二是讓員工有家的感覺，增加生活情趣。特別是一些大公司的直營店，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)一些員工出現(xiàn)類似于這樣的抱怨，“我在這里工作三年了，老板連我的名字都叫不出來”。其實員工非常在意他在老板心目中的地位的，所以多關(guān)心員工，例如他的生活、困難、生日等等，從而讓員工感受到家一般的溫暖。
三是特別關(guān)注年終員工。由于找工作的時間方面的自然規(guī)律、希望得到年終紅包等原因，很多員工把離開時間選擇在過年后。一般來講，員工選擇年終離開都是早有準(zhǔn)備，所以我們不但要特別關(guān)注年終員工的流失，還要控制員工早期已經(jīng)打算年終離開而在前幾個月工作時混日子的現(xiàn)象。
總之，控制員工的流失，就要多關(guān)心員工，多了解員工。一旦員工選擇離開，我們就要好好分析原因，是因為管理方面的問題，還是員工自身問題，從而杜絕下一次類似事情再度發(fā)生，減小店鋪損失。
